Γράφει η Αποστολία Ιορδανοπούλου
Το γυναικείο φύλο αγωνίζεται καθημερινά για την εξάλειψη των προκλήσεων και την απόκτηση ισότιμων δικαιωμάτων με το ανδρικό φύλο. Ιδιαίτερα στον εργασιακό χώρο, παρά το γεγονός ότι έχει παρατηρηθεί πρόοδος αναφορικά με την γυναικεία παρουσία μέσω της ανάληψης θέσεων ηγετικού χαρακτήρα, την προώθηση του γυναικείου «επιχερείν» και την εν γένει προστασία των εργασιακών δικαιωμάτων, εξακολουθούν να υφίστανται ανισότητες. Το μισθολογικό χάσμα αποτελεί μία τέτοια απόδειξη.
Το μισθολογικό χάσμα ορίζεται ως η διαφορά των μέσων ετήσιων αποδοχών μεταξύ των γυναικών και των ανδρών. Βασίζεται στους μισθούς που καταβάλλονται απευθείας στους εργαζομένους πριν αφαιρεθεί ο φόρος εισοδήματος και οι εισφορές κοινωνικής ασφάλισης (europarl.EU,2020). Μάλιστα, σύμφωνα με τα στατιστικά στοιχεία που εξέδωσε η Ευρωπαϊκή Επιτροπή το μισθολογικό χάσμα ανέρχεται στο 13% με τον ζυγό να γέρνει προς το γυναικείο φύλο. Ακόμη, περαιτέρω στοιχεία δείχνουν ότι οι γυναίκες χρειάζονται 1,5 μήνα εργασίας περισσότερο σε σχέση με τους άνδρες για την κάλυψη της απώλειας των παραγωγικών τους δυνάμεων, δηλαδή των δυνάμεων που θα μπορούσαν να έχουν χρησιμοποιηθεί στην παραγωγική διαδικασία. Ταυτόχρονα οι γυναίκες κερδίζουν 0,87€ στην εργασία τους σε σχέση με τους άνδρες που κερδίζουν 1€ για να παράγουν το αντίστοιχο έργο (europarl.europa.eu,2020).
Τα αίτια του μισθολογικού χάσματος συνδέονται, αρχικά, με τον πολυδιάστατο ρόλο της γυναίκας στον θεσμό της οικογένειας. Οι περισσότερες γυναίκες, λόγω των οικογενειακών υποχρεώσεων απασχολούνται κυρίως σε μονοπωλιακές συνθήκες εργασίας με όρους μερικής απασχόλησης. Εξαιτίας αυτού, οι ίδιες αδυνατούν να λάβουν εξίσου υψηλούς μισθούς με το ανδρικό φύλο. Ακόμη, οι στερεοτυπικές αντιλήψεις που υιοθετούν οι εργοδότες σχετικά με την πληρότητα του ανθρώπινου κεφαλαίου των γυναικών εντείνει την υποαπασχόληση αυτών σε διευθυντικές θέσεις και σε θέσεις ηγετικού χαρακτήρα. Επιπλέον, η έλλειψη διαφάνειας καθιστά δύσκολη της εξεύρεση των κατάλληλων τεκμηρίων ούτως ώστε να μπορέσουν αποδείξουν ότι οι απολαβές τους είναι λιγότερες σε σχέση με αυτές των ανδρών.
Το μισθολογικό χάσμα αναδύεται μέσα από ένα «κράμα» αιτιών που δεν στηρίζεται αποκλειστικά στην δομή του εργασιακού χώρου ή στις στερεοτυπικές αντιλήψεις που υιοθετεί η κοινωνία για το γυναικείο φύλο. Αντίθετα εκμαιεύεται από την διάρθρωση του συστήματος, που διαμορφώνει το κάθε κράτος. Αυτό αποδεικνύεται από τα διαφορετικά ποσοστά του μισθολογικού χάσματος εντός των χωρών της Ευρωπαϊκής Ένωσης.
Οι χώρες που παρουσιάζουν υψηλά ποσοστά χάσματος είναι η Εσθονία, η Αυστρία και η Γερμανία. Τα ποσοστά ανέρχονται στο 20.5%, 18.8% και 17.6% αντίστοιχα (europarl.europa.eu,2023). Στις παραπάνω χώρες τα αίτια της ύπαρξης του μισθολογικού χάσματος ερμηνεύονται ως η αδυναμία του κράτους να προσφέρει ένα επαρκές θεσμικό πλαίσιο το οποίο θα είναι ικανό να προλαμβάνει καθώς και να αντιμετωπίζει κατάλληλα οποιαδήποτε διάκριση καταπατά τα δικαιώματα των γυναικών. Ακόμα σε χώρες όπως η Πορτογαλία, η Σλοβενία και η Φινλανδία, το χάσμα γίνεται ευρύτερο στο δημόσιο τομέα. Το παραπάνω αποδεικνύει ότι υπάρχει περαιτέρω διάκριση ανά τομέα εργασίας. Σύμφωνα με τα στοιχεία της Eurostat, η διάκριση αυτή οφείλεται στο γεγονός ότι οι αμοιβές στον δημόσιο τομέα καθορίζονται κυρίως από διαφανή μισθολογικά πλέγματα, τα οποία είναι σταθερά και ισχύουν εξίσου για τα δύο φύλα (euronews,2024). Παράλληλα έχει διαπιστωθεί ότι οι χώρες αυτές επικεντρώνονται στην εξάλειψη του χάσματος κυρίως σε έναν τομέα της οικονομίας. Ταυτόχρονα το χάσμα, όταν συνδυάζεται με την έλλειψη εχεμύθειας και ανταλλαγής πληροφοριών μεταξύ των εργαζομένων, δυσχεραίνει την μείωση των μεγάλων ποσοστών και την εν γένει αντιμετώπιση του προβλήματος.
Ωστόσο, υπάρχουν κράτη τα οποία, μέσα από την ανάπτυξη πολιτικών, έχουν καταφέρει να πετύχουν εξαιρετικά χαμηλά ποσοστά μισθολογικού χάσματος. Τέτοιες χώρες είναι το Βέλγιο (5%), η Ρουμανία (3,6%) και η Ιταλία (5%). Αξιοσημείωτη ,βέβαια, είναι η περίπτωση του Λουξεμβούργου όπου το ποσοστό του μισθολογικού χάσματος βρίσκεται στο -0.2% (europarl.europa.eu,2023). Μάλιστα η συγκεκριμένη χώρα, μέσα από την κατοχύρωση του νόμου Α264 15ης Δεκεμβρίου του 2016 και την δημιουργία του υπουργείου Ισότητας και διαφορετικότητας των φύλων (Ministry of gender equality and diversity), παρέχει ένα πλήρες θεσμικό πλαίσιο για την προστασία των εργασιακών δικαιωμάτων των πολιτών του (expatica,2024). Γίνεται, λοιπόν, αντιληπτό ότι η απουσία ισχυρών και νομικά κατοχυρωμένων μέτρων σε εθνικό επίπεδο καθώς και η αδυναμία εξεύρεσης των κατάλληλων μηχανισμών πρόληψης του ζητήματος εντείνουν τις ανισότητες που λαμβάνουν χώρα στον εργασιακό βίο των δύο φύλων.
Όπως αναφέρθηκε και προηγουμένως, το μισθολογικό χάσμα ποικίλει ανάλογα με τους τομείς απασχόλησης των δύο φύλων. Συγκεκριμένα, στους τομείς όπου η απασχόληση είναι ισοσκελισμένη ανάμεσα στα δύο φύλα (χρηματοοικονομικός τομέας, ψυχαγωγία, χονδρικές και λιανικές πωλήσεις) το μισθολογικό χάσμα γίνεται ολοένα και μεγαλύτερο. Αντίθετα, σε τομείς που αφορούν τις κατασκευές, τις μεταφορές, την ενέργεια και τον ηλεκτρισμό υπάρχει υπερεκπροσώπηση του ενός φύλου και παρατηρείται ένα σχετικά στενό μισθολογικό χάσμα (OECD,2021).
Εξίσου καίριο ρόλο διαδραματίζουν οι γνώσεις και η εμπειρία, που αποκτά ένας άνθρωπος εν μέσω της εργασίας. Υπάρχει άμβλυνση σε πιο προνομιούχες θέσεις που απαιτούν την κατοχή εξειδικευμένων γνώσεων και, κατά συνέπεια, συνοδεύονται από υψηλότερους και πιο ανταγωνιστικούς μισθούς (OECD,2021). Ειδικότερα, άνδρες ηλικιακά μεγαλύτεροι, με περισσότερη πείρα, οι οποίοι είναι μόνιμοι και ασχολούνται κυρίως, σε θέσεις πλήρους απασχόλησης διεκδικούν καλύτερες συμβάσεις και αντιμετωπίζονται με λιγότερο σκεπτικισμό από τους εργοδότες τους. Αντίθετα, μικρότερο χάσμα παρατηρούμε σε λιγότερο προχωρημένους τομείς της οικονομίας που δεν απαιτούνται γνώσεις μεγάλης εξειδίκευσης, συνοδεύονται από σύντομες θητείες και σχετίζονται με όρους μερικής απασχόλησης. Αυτό συμβαίνει κυρίως λόγω του κυρίαρχου ρόλου της γυναίκας στην οικογένεια, και εξαιτίας της υποτίμησης των δυνατοτήτων του γυναικείου φύλου από τους περισσότερους εργοδότες.
Η Ευρωπαϊκή Ένωση, ως φορέας που προάγει τα ανθρώπινα δικαιώματα, καταβάλλει συνεχείς προσπάθειες για την εξάλειψη των έκφυλων διακρίσεων. Το Δίκαιο της Ευρωπαϊκής Ένωσης κατοχυρώνει την ισότητα των δύο φύλων από το 1957 και πιο συγκεκριμένα μέσω του άρθρου 157 της ΣΛΕΕ, του άρθρου 23 του Χάρτη των Θεμελιωδών Δικαιωμάτων, του ευρωπαϊκού πυλώνα κοινωνικών δικαιωμάτων, των στόχων του ΟΗΕ μέχρι το 2030 και της Σύμβασης της Διεθνούς Οργάνωσης Εργασίας (eur-lex.europa.eu,2020). Επίσης μέσω της οδηγίας 2023/970 της ΕΕ, που υπεγράφη από το Συμβούλιο και το Κοινοβούλιο, οι εργαζόμενοι έχουν το δικαίωμα να πληροφορηθούν σχετικά με τα μέσα επίπεδα αμοιβής και τα κριτήρια αμοιβής της εκάστοτε εργασίας. Ακόμη, οι εργοδότες απαγορεύεται να αποσπάσουν πληροφορίες και κατ’ επέκταση να ρωτήσουν τους δυνητικούς εργαζόμενους για το επίπεδο των αμοιβών τους σε προηγούμενη εργασία τους. Η οδηγία επικεντρώνεται κυρίως σε ζητήματα που αφορούν την μισθολογική διαφάνεια. Μάλιστα το περιεχόμενο της οδηγίας υποχρεώνει τον κάθε φορέα εργασίας να υποβάλλει ετησίως στην αρμόδια εθνική αρχή στοιχεία που αφορούν το μισθολογικό χάσμα. Για μικρότερες επιχειρήσεις που απασχολούν μικρότερο αριθμό εργαζομένων η υποβολή των στοιχείων θα πρέπει να γίνεται ανά 3 χρόνια. Εάν το μισθολογικό χάσμα είναι άνω του 5% τότε θα πρέπει να γίνει κοινή αξιολόγηση των αμοιβών σε συνεργασία με τους εκπροσώπους των εργαζομένων. Στην περίπτωση διάκρισης των δύο φύλων υπάρχει η δυνατότητα αποζημίωσης ίση με την πλήρη απόδοση των αναδρομικών, σχετικών επιμίσθιων ή πληρωμών σε είδος. Επιπλέον όταν το βάρος της απόδειξης πλήττει περισσότερο τον εργαζόμενο, τότε ο εργοδότης πρέπει να βρει τα κατάλληλα στοιχεία ούτως ώστε να αποδείξει την συμμόρφωσή του με το δίκαιο της Ευρωπαϊκής Ένωσης, συγκεκριμένα για τις ίσες αμοιβές των εργαζομένων και την μισθολογική διαφάνεια. Η οδηγία 2023/970 προβλέπει νέους κανόνες για το μισθολογικό χάσμα και θα πρέπει να ενσωματωθεί στο εθνικό δίκαιο εντός 3 ετών (consilium.europa.eu,2023).
Όσον αφορά τον προϋπολογισμό της Ένωσης, προβλέπει χρηματοδοτικές δράσεις για την κατίσχυση της ισότητας των δύο φύλων. Οι δράσεις αυτές σχετίζονται με τον καταμερισμό των πόρων σύμφωνα με το πολυετές δημοσιονομικό πλάνο, όπου για την αξιοποίηση των πόρων αυτών απαιτείται η λήψη των κατάλληλων μέτρων, από τις εθνικές κυβερνήσεις, για την καταπολέμηση των διακρίσεων. Ακόμα, το πολυετές δημοσιονομικό πλάνο στηρίζει την διεξαγωγή ερευνών για τον εντοπισμό του μισθολογικού χάσματος, την κατάρτιση των γυναικών για τον εμπλουτισμό του ανθρωπίνου κεφαλαίου, την διαφάνεια όσον αφορά τους δημόσιους διαγωνισμούς και την καταπολέμηση των ανισοτήτων σε διάφορους τομείς της οικονομίας, καθώς και της κοινωνίας όπως είναι ο αθλητισμός και η εκπαίδευση. Ωστόσο, το Ελεγκτικό Συνέδριο εξέδωσε στοιχεία που δείχνουν ότι η Ευρωπαϊκή Επιτροπή, στο σχέδιο στρατηγικής, της δεν έθεσε ως οριζόντια προτεραιότητα την ισότητα των φύλων. Μάλιστα, η θέση αυτή ενισχύεται μέσα από την ετήσια έκθεση διαχείρισης και επιδόσεων (AMPR) της Επιτροπής όπου δεν αντιμετωπίζεται πουθενά η ισότητα των φύλων ως κύρια προτεραιότητα της Ένωσης. Επιπλέον, στο σχέδιο στρατηγικής για τα έτη 2020-2025, η Ευρωπαϊκή Επιτροπή ενσωμάτωσε την διάσταση του φύλου στον προϋπολογισμό αλλά εξακολουθούν να λείπουν θεμελιώδεις προϋποθέσεις και συγκεκριμένες δράσεις (eca.europa.eu,2021). Η αξία του προϋπολογισμού έγκειται όχι μόνο στην οικονομική σημασία του πολυετούς δημοσιονομικού πλάνου, αλλά κυρίως στην δυνατότητα που έχει να συμβάλλει στην οικονομική ανάπτυξη, στην καταπολέμηση του μισθολογικού χάσματος και γενικώς στην εξάλειψη των φυλετικών διακρίσεων.
Η αναγκαιότητα καταπολέμησης του μισθολογικού χάσματος έγκειται αφενός στην εξισορρόπηση της επαγγελματικής ζωής των δύο φύλων, στην εξάλειψη των φυλετικών διακρίσεων και αφετέρου στην εξεύρεση των δυνατοτήτων των γυναικών και την εύρεση των καινοτομιών μέσα από την ανάπτυξη του γυναικείου «επιχειρείν». Η Ευρωπαϊκή Ένωση έχοντας υποστηρικτική αρμοδιότητα στους τομείς της κοινωνικής πολιτικής, εναποθέτει τα περισσότερα περιθώρια επίλυσης του ζητήματος στην διακριτική ευχέρεια των κρατών μελών. Η σημαντικότερη πτυχή πρόληψης του εν λόγω ζητήματος σχετίζεται με την επίγνωση του προβλήματος και τον αντίκτυπο των συνεπειών του στις σύγχρονες κοινωνίες. Για αυτό, κρίνεται υψίστης σημασίας η εκπαίδευση και η κατάρτιση των εργαζομένων για την επίγνωση των εργατικών τους δικαιωμάτων, καθώς και των δικαιωμάτων τους ως Ευρωπαίοι πολίτες.
Πηγές:
EUR-Lex (2020).Communication from the commission to the European parliament, council the European economic and social committee and the committee of the regions A Union of Equality: Gender Equality Strategy 2020-2025. Διαθέσιμο σε: EUR-Lex – 52020DC0152 – EN – EUR-Lex (europa.eu).
EUR-Lex (2023). Ισότητα της αμοιβής μεταξύ ανδρών και γυναικών για όμοια εργασία ή για εργασία της αυτής αξίας — Κανόνες για τη μισθολογική διαφάνεια. Διαθέσιμο σε: Οδηγία (ΕΕ) 2023/970 του Ευρωπαϊκού Κοινοβουλίου και του Συμ… (europa.eu)
European Court of Auditors (2021). Special Report 10/2021: Gender mainstreaming in the EU budget: time to turn words into action. Διαθέσιμο σε : Special Report No 10/2021: Gender mainstreaming in the EU budget: time to turn words into action (Europa. eu).
OECD Library (2021). Pay transparency tools to close the gender wage gap. Διαθέσιμο σε : Reporting Gender Pay Gaps in OECD Countries: Guidance for Pay Transparency Implementation, Monitoring and Reform | OECD iLibrary (OECD-ilibrary.org).
OECD (2021). Can pay transparency tools close the gender wage gap?. Διαθέσιμο σε: Pay-Transparency-2021-Policy-Brief.pdf (oecd.org)
Expatica (2024). Business culture in Luxembourg. Διαθέσιμο σε : The business culture in Luxembourg | Expatica.
Servet Yanatma (2024). Gender pay gap: This is the only country in Europe that pays women more than men. Euronews. Διαθέσιμο σε: Gender pay gap: This is the only country in Europe that pays women more than men | Euronews
Topics-European Parliament (2020). Gender pay gap in Europe: facts and figures (infographic). Διαθέσιμο σε: Gender pay gap in Europe: facts and figures (infographic) | Topics | European Parliament (europa.eu).
Επίσημη εφημερίδα της Ευρωπαϊκής Ένωσης (2020). Μισθολογικό χάσμα μεταξύ των φύλων Ψήφισμα του Ευρωπαϊκού Κοινοβουλίου της 30ής Ιανουαρίου 2020 σχετικά με το μισθολογικό χάσμα μεταξύ των φύλων. Διαθέσιμο σε: Ψήφισμα του Ευρωπαϊκού Κοινοβουλίου της 30ής Ιανουαρίου 2020 σχετικά με το μισθολογικό χάσμα μεταξύ των φύλων (2019/2870(RSP)) (europa.eu).
Θέματα-Ευρωπαϊκό Κοινοβούλιο (2020). Τι είναι το μισθολογικό χάσμα μεταξύ των φύλων και πώς υπολογίζεται; . Διαθέσιμο σε: Τι είναι το μισθολογικό χάσμα μεταξύ των φύλων και πώς υπολογίζεται; | Επικαιρότητα | Ευρωπαϊκό Κοινοβούλιο (europa.eu).
Συμβούλιο της Ευρωπαϊκής Ένωσης (2023). Μισθολογικό χάσμα μεταξύ των φύλων: Το Συμβούλιο εγκρίνει νέους κανόνες για τη μισθολογική διαφάνεια. Διαθέσιμο σε: Μισθολογικό χάσμα μεταξύ των φύλων: Το Συμβούλιο εγκρίνει νέους κανόνες για τη μισθολογική διαφάνεια – Consilium (europa.eu).
Πηγή εικόνας: enikos(2022). Μισθολογικό χάσμα: Το Ευρωκοινοβούλιο υποστηρίζει τα δεσμευτικά μέτρα για τη διαφάνεια στις αμοιβές. Διαθέσιμο σε:Μισθολογικό χάσμα: Το Ευρωκοινοβούλιο υποστηρίζει τα δεσμευτικά μέτρα για τη διαφάνεια στις αμοιβές (enikos.gr).