Γράφει η Χριστίνα Σταμούλη
Οι φυλετικές διαφορές στον εργασιακό χώρο βρίσκονται πολύ ψηλά στις προτεραιότητες της ημερήσιας διάταξης του Ευρωπαϊκού Κοινοβουλίου, την τελευταία διετία. Δύο οδηγίες σχετικές με την φυλετική ισότητα αλλά και την ισότητα σε εργασιακό πλαίσιο ορίζουν μια σειρά από αρχές με σκοπό τη νομική προστασία από τις διακρίσεις. Με την αναθεώρηση της Ευρωπαϊκής Στρατηγικής Απασχόλησης το 2017, δόθηκε ο χώρος και η απαραίτητη σημασία στην προώθηση της κοινωνικής συνοχής και της συμπερίληψης στον εργασιακό χώρο. Πιο συγκεκριμένα, σύμφωνα με την αναθεώρηση της παραπάνω Ευρωπαϊκής Οδηγίας 2017/COM/ΑΝΝΕΧ, «τα Κράτη-Μέλη θα πρέπει θα πρέπει να διασφαλίζουν την ίση μεταχείριση όσον αφορά την απασχόληση, την κοινωνική προστασία, εκπαίδευση και πρόσβαση σε αγαθά και υπηρεσίες, ανεξαρτήτως φύλου, φυλετικής ή εθνικής καταγωγής, θρησκεία ή πεποιθήσεις, αναπηρία, ηλικία ή σεξουαλικό προσανατολισμό.» Αν και η διασφάλιση ίσης μεταχείρισης όσον αφορά την απασχόληση έχει δημοσιευθεί ως κάτι κεκτημένο από την Ευρωπαϊκή Επιτροπή, στην πραγματικότητα οι γυναίκες έρχονται ακόμα αντιμέτωπες καθημερινά με τα γυάλινα ταβάνια και τα κοινωνικά στερεότυπα (Ραφαηλίδου, 2012, σελ 36).
Επομένως, ο σκοπός αυτής της ανάλυσης αυτής είναι η κατανόηση του φαινομένου της γυάλινης οροφής και των φυλετικών στερεοτύπων που προωθούν τις φυλετικές διακρίσεις στον εργασιακό χώρο στα κράτη-μέλη της Ευρωπαϊκής Ένωσης. Θα αναλυθεί σε βάθος η φύση του φαινομένου αυτού και θα παρουσιαστούν παραδείγματα από πράξεις της Ευρωπαϊκής Ένωσης για την αντιμετώπιση του φαινομένου αυτού και κάποια στατιστικά που θα υποδεικνύουν την πτώση ή την άνοδο του φαινομένου της γυάλινης οροφής. Αυτό θα δώσει τροφή για σκέψη στον αναγνώστη, ώστε να κατανοήσει τα εμπόδια που αντιμετωπίζουν οι σύγχρονες γυναίκες στον εργασιακό χώρο και το ρόλο του κοινωνικού φύλου (gender) όχι μόνο στην προσωπική ανέλιξη κάθε γυναίκας, αλλά και στην καταπολέμηση της διαιώνισης των πατριαρχικών στερεοτύπων που αναγνωρίζουν τη γυναίκα μόνο ως μέρος της ιδιωτικής σφαίρας (Cotter et all. 2001, p.43) (Simon du Bauvoir, p.71) .
Ως εκ τούτου, σα “γυάλινη οροφή” ορίζεται ένα αόρατο ανώτατο όριο στις επιχειρήσεις και σε άλλους οργανισμούς, πάνω από το οποίο είναι δύσκολο ή αδύνατο οι γυναίκες να ανέλθουν σε ανώτερες θέσεις. Ο όρος «Γυάλινη Οροφή» χρησιμοποιήθηκε πρώτη φορά από τους Hymowitz και Schellhardt το 1986, σε ένα ειδικό αφιέρωμα της έγκριτης εφημερίδας Wall Street Journal. Στο άρθρο αυτό οι συγγραφείς κατήγγειλαν τις προκαταλήψεις που αντιμετώπιζαν οι γυναίκες στην προσπάθεια τους να αναρριχηθούν σε υψηλότερες θέσεις στους επιχειρησιακούς κύκλους. Αυτός ο όρος υιοθετήθηκε από την διεθνή βιβλιογραφία, έχοντας πλέον και νέα συνώνυμα, όπως «τσιμεντένια οροφή» από τους Korac και Boisvert ή «το φράγμα στην οροφή» από τον Levinson (Ραφαηλίδου, 2012, σελ. 31). Η “γυάλινη οροφή” είναι μια μεταφορά που αναφέρεται στην υποεκπροσώπηση των γυναικών σε υψηλές θέσεις και στα δύσκολα ανεπίσημα εμπόδια που εμποδίζουν τις γυναίκες να προωθηθούν σε ανώτερες θέσεις, να γίνονται αποδέκτες μισθολογικών αυξήσεων και να τους παρέχονται νέες επαγγελματικές ευκαιρίες (Ραφαηλίδου, 2012, σελ. 43).
Η μεταφορά “γυάλινης οροφής” έχει επίσης χρησιμοποιηθεί για να περιγράψει τα όρια και τα εμπόδια που αντιμετωπίζουν οι μειονοτικές φυλετικές ομάδες γενικότερα, όπως διεμφυλικά άτομα και μέλη της ΛΟΑΤΚΙ+ κοινότητας. Η Ομοσπονδιακή Επιτροπή Γυάλινης Οροφής των Ηνωμένων Πολιτειών ορίζει το γυάλινο ταβάνι ως το «αόρατο, αλλά μη καταστροφικό εμπόδιο που εμποδίζει τις μειονότητες και τις γυναίκες να ανεβαίνουν στα ανώτερα σκαλοπάτια της εταιρικής σκάλας, ανεξάρτητα από τα προσόντα ή τα επιτεύγματά τους.» (Ραφαηλίδου, 2012, σελ. 126). Ο Αμερικανός Κοινωνιολόγος David Cotter και οι συνεργάτες του παρουσίασαν τέσσερα χαρακτηριστικά απαραίτητα για την δημιουργία της γυάλινης οροφής για συγκεκριμένες κοινωνικές ομάδες. Πρώτον, το φύλο ή η φυλή ενός υπαλλήλου επηρεάζει την επαγγελματική ανέλιξη ενώ δε σχετίζεται με την ποιότητα εργασίας του και την πρόοδο που σημειώνει σε κάποιον τομέα. Δεύτερον, η διαφορά φύλου ή φυλής θεωρείται σημαντικότερη από την αποτελεσματικότητα του υπαλλήλου. Τρίτον, οι ανισότητες φύλου ή φυλής επηρεάζουν την πιθανότητα ανέλιξης ανεξάρτητα αν ένα ποσοστό που ανήκει στις μειονοτικές ομάδες ή είναι γυναίκα έχει καταφέρει να ανέλθει επαγγελματικά. Και τέταρτον, οι ανισότητες αυτές αντί να μειώνονται αυξάνονται κατά τη διάρκεια της επαγγελματικής σταδιοδρομίας ενός ατόμου. Ωστόσο παρατηρήθηκε το εξής παράδοξο. Το φύλο επηρεάζει κατά τι περισσότερο τις πιθανότητες επαγγελματικής ανέλιξης σε σχέση με τη φυλή. Ο Cotter και οι συνεργάτες του παρατήρησαν, για παράδειγμα, ότι οι έγχρωμες γυναίκες έρχονταν αντιμέτωπες με μια απροσπέλαστη γυάλινη οροφή, σε αντίθεση με τους Αφρο-Αμερικανούς άντρες (Cotter et all, 2001, p. 23).
Σύμφωνα με μελέτες, οι παράγοντες που εμποδίζουν τις γυναίκες να ανέλθουν επαγγελματικά, υπόκεινται σε ορισμένες κατηγορίες. Πρώτον, η μητρότητα μετατρέπεται σε εμπόδιο για τις γυναίκες που απαιτεί χρόνο, ο οποίος θα μπορούσε να αφιερωθεί στην πραγμάτωση των επαγγελματικών φιλοδοξιών της. Πρόκειται για ένα εμπόδιο κατασκευασμένο από πατριαρχικά στερεότυπα και αναχρονιστικές αντιλήψεις σχετικά με την κατανομή του ημερήσιου χρόνου μίας γυναίκας στην εργασία της αλλά και στη φροντίδα του παιδιού της. Η δεύτερη κατηγορία αόρατων εμποδίων απορρέει από τον εντελώς αναχρονιστικό διαχωρισμό «γυναικείων και αντρικών επαγγελμάτων». Χρειάζεται ιδιαίτερη προσπάθεια για να γκρεμιστεί το στερεότυπο της κλίσης των νεαρών κοριτσιών στα επαγγέλματα που απαιτούν φροντίδα και αντίστοιχα στην κλίση των αγοριών στα επαγγέλματα που απαιτούν γνώσεις. Το δίπολο της γυναίκας νοσοκόμας και του άντρα επιστήμονα είναι ένα κλασικό στερεοτυπικό παράδειγμα της μη-αναγνώρισης των επιτευγμάτων των γυναικών στους τομείς της τεχνολογίας και της επιστήμης (Μαρμπανιώτη, 2022, σελ 56).
Τρίτον, το μισθολογικό χάσμα μεταξύ ανδρών και γυναικών, αποτελεί ένα πολύ σοβαρό πρόβλημα για τις γυναίκες που πολλές φορές απαιτεί προσφυγή στο δικαστήριο για να αποκατασταθεί η ισότιμη πρόσβαση των γυναικών σε συγκεκριμένες θέσεις. Πιο συγκεκριμένα, σύμφωνα με έρευνα που δημοσιεύθηκε από την Ευρωπαϊκή Επιτροπή, Η μέση ωριαία αμοιβή των γυναικών στην Ευρώπη είναι κατά 12,7% χαμηλότερη από την αντίστοιχη των ανδρών, πράγμα που σημαίνει ότι ετήσια οι γυναίκες εργάζονται χωρίς αμοιβή 59 ημέρες περισσότερες σε σχέση με τους άνδρες. Οι γυναίκες αναλαμβάνουν σημαντικά άμισθα καθήκοντα, όπως το νοικοκυριό και τη φροντίδα των παιδιών ή συγγενικών προσώπων σε μεγαλύτερη κλίμακα απ’ ότι οι άνδρες. Οι εργαζόμενοι άνδρες περνούν κατά μέσο όρο 9 ώρες την εβδομάδα σε άμισθες δραστηριότητες φροντίδας και νοικοκυριού, ενώ οι γυναίκες περνούν 26 ώρες —που σημαίνει τουλάχιστον 4 ώρες κάθε μέρα. Το γεγονός αυτό αντανακλάται στην αγορά εργασίας με περισσότερες από 1 στις 3 γυναίκες να μειώνουν τις έμμισθες ώρες τους σε μερικής απασχόλησης, ενώ μόνο 1 στους 10 άνδρες κάνει το ίδιο. Οι γυναίκες έχουν την τάση να περνούν περιόδους μακριά από την αγορά εργασίας συχνότερα απ’ ότι οι άνδρες. Αυτές οι παύσεις στη σταδιοδρομία δεν επηρεάζουν μόνο τις ωριαίες αποδοχές, αλλά έχουν επίσης αντίκτυπο στις μελλοντικές αποδοχές και συντάξεις. Οι μισθολογικές διακρίσεις, που αν και παράνομες, συνεχίζουν να ενισχύουν τη μισθολογική διαφορά μεταξύ των δύο φύλων (Ραφαηλίδου, 2012, σελ. 50).
Περιορίζοντας, μέσω συνειδητών και ασυνείδητων στερεοτύπων, την παρουσία των γυναικών στον τομέα της επιστήμης και της έρευνας , απορρίπτεται ένα σημαντικό δυναμικό που έχει αναπτυχθεί στα πανεπιστημιακά ιδρύματα και υποτιμάται ανθρώπινο κεφάλαιο υψηλής κατάρτισης. Η ανεπαρκής αξιοποίηση του εν λόγω ανθρώπινου κεφαλαίου αποδυναμώνει το δυνητικό πλεονέκτημα της επιχειρηματικότητας που συνδέεται με την έρευνα και την καινοτομία, καθώς και το πλεονέκτημα της συνολικής οικονομικής ανάπτυξης και της ανάπτυξης διαφόρων επιστημονικών κλάδων (Vonzemberg, 2015).
Πιο συγκεκριμένα, αν και το ποσοστό των ατόμων που λαμβάνουν τριτοβάθμια εκπαίδευση είναι σχετικά ισορροπημένο ως προς το φύλο, στην Ευρωπαϊκή Ένωση, οι γυναίκες είναι λιγότερο πιθανό να απορροφηθούν στην αγορά εργασίας ως επιστήμονες ή μηχανικοί. Επίσης, οι γυναίκες υποεκπροσωπούνται μεταξύ αυτοαπασχολούμενων επαγγελματιών στον κλάδο της επιστήμης και της μηχανικής και επαγγέλματα πληροφορικής και τεχνολογίας. Ομοίως, ενώ μεγάλο ποσοστό γυναικών καταφέρνει να εισαχθεί στα πανεπιστημιακά ιδρύματα Οικονομίας, μικρό ποσοστό γυναικών προσλαμβάνεται σε τομείς έρευνας και οικονομίας.
Ακόμη, το 2019, οι γυναίκες αντιπροσώπευαν την πλειοψηφία του πληθυσμού που έχει προχωρήσει στην τριτοβάθμια εκπαίδευση σε τομείς της επιστήμης και τεχνολογίας (HRSTC) σε ευρωπαϊκό επίπεδο (53,7%). Ωστόσο, οι γυναίκες εκπροσωπούνταν λιγότερο μεταξύ του πληθυσμού των απασχολούμενων επιστημόνων και μηχανικών σε ευρωπαϊκό επίπεδο (41,3%). Δεδομένης της στρατηγικής σημασίας της βιομηχανίας και της τεχνολογίας στην οικονομία της ΕΕ, αυτά τα στοιχεία δείχνουν ότι απαιτείται μεγαλύτερη προσπάθεια για την αύξηση του γυναικείου πληθυσμού συμμετοχή στον τομέα αυτό. Παρά το γεγονός ότι η προώθηση της ανάπτυξης στην επιστήμη και την τεχνολογία έχει τεθεί ως προτεραιότητα στην Ευρωπαϊκή Ένωση, τα δεδομένα σε ευρωπαϊκό επίπεδο δείχνουν ότι η αναλογία γυναικών και ανδρών στο εργατικό δυναμικό που απασχολούνται ως επιστήμονες και οι μηχανικοί έχουν αλλάξει ελάχιστα από το 2017. Στην πλειονότητα των χωρών, μεγαλύτερο ποσοστό ανδρών απασχολείται ως επιστήμονες και μηχανικοί σε σύγκριση με γυναίκες(EC, 2021, 21).
Κλείνοντας, η ισότητα των φύλων συγκαταλέγεται στις βασικές προτεραιότητες για «Ενισχυμένη σύμπραξη του Ευρωπαϊκού Χώρου Έρευνας για αριστεία και ανάπτυξη» (ΕΧΕ) και αποτελεί ζήτημα εγκάρσιου χαρακτήρα στο πρόγραμμα «Ορίζοντας 2020» (Horizon 2020). Μεταξύ των λοιπών πρωτοβουλιών περιλαμβάνεται η Ομάδα Ελσίνκι για το φύλο στην έρευνα και την καινοτομία, μια εκστρατεία που δρομολογήθηκε από την Ευρωπαϊκή Επιτροπή με τίτλο «Science it’s a girl thing!» («Η επιστήμη είναι γυναικεία υπόθεση!»), η στρατηγική με τίτλο «Institutional change» («Θεσμική αλλαγή») για την προώθηση της ισότητας των φύλων στο πλαίσιο των οργανισμών διεξαγωγής έρευνας (ΟΔΕ) και των οργανισμών χρηματοδότησης της έρευνας, και η ομάδα εμπειρογνωμόνων με τίτλο «Innovations through Gender» (Καινοτομίες μέσω του Φύλου), η οποία χρηματοδοτείται από την Ευρωπαϊκή Επιτροπή(Vonzemberg, 2015).
Η γυάλινη οροφή είναι ένα κατασκευασμένο από την πατριαρχία φαινόμενο. Και όπως κατασκευάστηκε, με πολλή προσπάθεια και συνεχείς πρωτοβουλίες όχι μόνο από τα κράτη-μέλη αλλά και από την Ευρωπαϊκή Ένωση ως θεσμό είναι δυνατό να γκρεμιστεί. Για αυτό, θα πρέπει να δεσμεύονται ικανές θέσεις εργασίας αλλά και ικανά κονδύλια, για την επίτευξη αριθμητικής ισορροπίας μεταξύ ανδρών και γυναικών, τόσο στον επαγγελματικό, όσο και στον ερευνητικό τομέα. Η πρόσληψη των γυναικών, ιδιαίτερα στις ανώτερες θέσεις εργασίας, θα πρέπει να είναι ενεργητική, και όχι φαινομενική. Οι διάφορες οργανώσεις και οι κοινωνικές πλατφόρμες των Κρατών Μελών της Ευρωπαϊκής Ένωσης είναι δέον να προτείνουν και να λάβουν, αντίστοιχα, μέτρα αποκατάστασης για τη διόρθωση και τη δραστική βελτίωση της κατάστασης της ανισότητας μεταξύ των δύο φύλων (Vonzemberg, 2015).
Επίσης, ο θεσμός του σχολείου θα πρέπει να διδάσκει την ισότητα όχι σαν να μια αφηρημένη έννοια αλλά σαν κάτι απτό και δεδομένο για κάθε άνθρωπο. Ανεξαρτήτως, φυλής, χρώματος ή φύλου. Θα πρέπει να δίνεται ίδιο βάρος στην εκπαίδευση των νεαρών κοριτσιών και αγοριών. Άλλωστε, όπως έχει υπογραμμίσει και η Φρίντα Κάλο « Τι τα χρειάζομαι τα πόδια, αν έχω φτερά να πετάξω.»
Βιβλιογραφία
Cotter, D. A., Hermsen, J. M., Ovadia, S., & Vanneman, R. (2001). The glass ceiling effect. Social forces, 80(2), 655-681.
Cotter, D. A., Hermsen, J. M., & Vanneman, R. (2004). Gender inequality at work (p. 110). New York: Russell Sage Foundation.
European Commission. Directorate General for Research. (2003). ” She Figures”: Women and Science Statistics and Indicators. Office for Official Publications of the European Communities.
European Commission. Directorate General for Research. (2021). ” She Figures”: Women and Science Statistics and Indicators. Office for Official Publications of the European Communities.
Rafailidou, M. K. Breaking the “Glass Ceiling”: The Interplay of Institutional Pillars as Antecedents of Organizational Innovation. In East European Doctoral Student Conference (p. 241).
Ραφαηλίδου, Μ. (2012). Η γυάλινη οροφή στο χώρο των επιχειρήσεων υπό το πρίσμα της θεσμικής θεωρίας (Doctoral dissertation, Οικονομικό Πανεπιστήμιο Αθηνών. Σχολή Διοίκησης Επιχειρήσεων. Τμήμα Μάρκετινγκ και Επικοινωνίας).
Μπορμπαντωνάκη, Μ. (2022). Σύγχρονες Σταχτοπούτες: Από το γυάλινο γοβάκι στη γυάλινη οροφή. Το φαινόμενο της γυάλινης οροφής στον τομέα του τουρισμού.
European Commission, Directorate-General for Research and Innovation, Horizon Europe guidance on gender equality plans, Publications Office of the European Union, 2021, https://data.europa.eu/doi/10.2777/876509
Du Beauvoir, S. (2016). The second sex. In Social Theory Re-Wired (pp. 367-377). Routledge.
European Commission, Directorate-General for Research and Innovation, Gendered innovations – How gender analysis contributes to research – Report of the expert group ‘Innovation through gender’, Publications Office, 2013, https://data.europa.eu/doi/10.2777/11868 Αρχή φόρμας
Τέλος φόρμας